Gestione e valorizzazione delle persone

Autogrill, più di altre, è un’azienda di persone. Cresciuta per fornire servizi ai viaggiatori, basa la propria attività sulle persone, siano esse clienti o collaboratori, che quindi costituiscono il principale asset della Società e sono oggetto di attenzione e di investimenti.

I cambiamenti demografici nella forza lavoro, la crescente diversificazione dei consumatori e dei mercati, le nuove modalità di lavoro all’interno del Gruppo, rendono sempre più strategica la valorizzazione delle persone, nel rispetto delle culture, delle tradizioni e delle normative dei diversi Paesi in cui il Gruppo opera.
Le principali direttrici d’azione sono: formazione e addestramento, sviluppo delle competenze individuali e piani di carriera, progetti di mobilità interfunzionale e internazionale, garanzia sul luogo di lavoro salubre e sicuro, trasparenza nel rapporto di lavoro, equità di trattamento e rispetto delle diversità, lavoro di squadra  e comunicazioneaperta.

Nei settori e nei Paesi in cui il Gruppo è presente lavorano 66.925 persone, l’82% delle quali opera nel settore Food & Beverage, il 10% nel settore Travel Retail & Duty-Free e l’8%nel Flight. Il dato consuntivo del 2009 riflette gli impatti sulla popolazione aziendale derivanti dalla cessione di alcuni contratti in scadenza (con conseguente passaggio dei collaboratori a nuovi gestori concorrenti), dalla razionalizzazione dell’allocazione del personale nelle diverse unità operative e da una diversa gestione dei picchi di attività stagionale.

Organico complessivo del Gruppo Autogrill per settori di business

 200920082007
Food & Beverage55.24057.74058.375
Travel Retail & Duty-Free *6.55712.6648.445
Flight5.128
Totale66.92570.40466.820

* Nel bilancio 2008 il dato relativo al settore Retail è stato aggregato con  il dato del Flight, mentre a partire dal presente Rapporto è stato possibile tracciare separatamente il dato dei  collaboratori del settore Flight grazie a un sistema di rilevazione dedicato.

Il 96% dei collaboratori del Gruppo opera all’interno dei punti vendita di ristorazione e retail o delle unità operative del Flight e rappresenta il principale interlocutore del consumatore finale. La distribuzione territoriale di Autogrill favorisce l’impiego di personale proveniente da aree limitrofe al luogo in cui svolge le attività, consentendo quindi una forte integrazione nei contesti territoriali di presenza. Peraltro ciò consente ai collaboratori un più facile bilanciamento delle esigenze personali rispetto a quelle lavorative. Il rimanente 4% svolge il proprio lavoro presso gli Headquarter a supporto della rete di vendita per tutti gli aspetti tecnici, organizzativi, amministrativi e commerciali.

Diversity ManagementIl DM serve a progettare e implementare strumenti e pratiche organizzative di gestione delle risorse umane, affincheÅL i potenziali vantaggi della diversita'(genere, eta', orientamento sessuale, etnia/nazionalita'), vengano massimizzati e i potenziali svantaggi minimizzati. Il DM nasce negli Stati Uniti e si diffonde soprattutto in Paesi anglosassoni e Nord-europei.

Autogrill considera la diversità un valore per l’azienda, per questo, negli anni, ha adottato un approccio alla gestione delle risorse umane volto a sviluppare e valorizzare le differenze quale fattore competitivo e di differenziazione dai concorrenti oltre che azioni volte a garantire pari opportunità in azienda. Per la peculiarità dei diversi settori di business e dei Paesi dove opera, Autogrill ha a propria disposizione una struttura organizzativa in cui il vero punto di forza è costituito proprio dalla “multiculturalità”. L’azienda opera in un business distribuito sul territorio influenzato significativamente dai cambiamenti demografici e culturali del mercato del lavoro e del mercato dei consumatori. La capacità di adattamento al contesto di riferimento ma soprattutto la capacità di anticipare i trend demografici (in merito per esempio a etnia, età e sesso) e di adeguare, di conseguenza, il modello operativo, l’offerta e i processi aziendali sono fattori fondamentali e si sostanziano in iniziative quali ad esempio quelle volte a rendere più semplice l’inserimento del lavoratore straniero (welcome package), e a consentire il bilanciamento della vita privata con la vita lavorativa (attraverso il part time).

Diversity non è però solo multiculturalità. Rientrano infatti in questo ambito anche politiche e azioni concrete per il riequilibrio nelle posizioni di management della presenza femminile, l’adozione di forme di lavoro flessibile che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita privata, l’assunzione di soggetti disabili e, più in generale, tutte le iniziative volte a favorire il dialogo interculturale ma anche l’accessibilità alle proprie strutture di servizio sia dei dipendenti che dei consumatori.
L’impegno di Autogrill durante il 2009 si è concretizzato nell’adozione della Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza nel mondo del lavoro. Un’iniziativa promossa da Sodalitas e da altre associazioni di manager e imprese che hanno fatto della responsabilità sociale un punto di riferimento. La Carta è fra l’altro sostenuta dai Ministeri del Lavoro e delle Pari Opportunità.

Il management di Autogrill reputa inoltre molto importante fungere da catalizzatore di un processo di diffusione della “cultura del diversity” anche all’esterno dell’azienda. Per questo motivo si è fatto promotore di iniziative di sensibilizzazione, gruppi di ricerca/studio, convegni, atti a sviluppare e individuare pratiche di gestione della diversità in azienda. Un esempio è la partecipazione all’Osservatorio sul Diversity Management organizzato da SDA Bocconi con gli obiettivi di:

  • stimolare il dibattito e la comparazione in termini di ruoli, prassi e culturaorganizzativa attraverso una continua attività di benchmarking;
  • generare la conoscenza e sviluppare linee guida di gestione operativa sul tema delDiversity Management, attraverso una rigorosa attività di ricerca;
  • promuovere e consolidare il networking tra le aziende che si occupano di questo temaattraverso incontri face to face e forum online.

Nell’ambito del progetto, durante il mese di luglio 2009, Autogrill ha partecipato a un’indagine, realizzata da SDA Bocconi, per monitorare su un panel di propri dipendenti in Italia e in Europa l’efficacia percepita dei processi di gestione delle persone attuati dall’azienda in merito alla promozione di processi di selezione, programmi di sviluppo, politiche di avanzamento carriera, programmi di mobilità interna e politiche retributive. Conclusa la fase di analisi e restituzione dei risultati che incrociano le percezioni emerse  con azioni e pratiche diffuse in altre aziende è stato attivato a partire dal 2010 un processo per individuare un piano di azioni concrete. Attualmente sono in corso incontri in ambito Human Resource per definire le priorità da comunicare ai collaboratori insieme alla sintesi dei risultati della survey.

Autogrill Spagna ha definito un “Plan de Igualdad”, ossia una politica a favore delle pari opportunità in grado di aiutare tutti i collaboratori, indistintamente da genere, nazionalità o religione a bilanciare al meglio la vita lavorativa con quella privata. Per definire la nuova prassi sono state riviste tutte le procedure esistenti e aggiornate con nuovi elementi tra cui la sostituzione del personale di religione musulmana durante il periodo del Ramadam, oppure la possibilità di richiedere un mese di ferie senza interruzioni per i dipendenti stranieri per tornare nella terra di origine.

Anche il settore Retail ha dimostrato attenzione a questi temi: Aldeasa, una delle due società del Gruppo, ha avviato i lavori per la definizione di un programma per le pari opportunità che sarà sviluppato di concerto con le rappresentanze sindacali. Nella stessa direzione si stanno muovendo anche Paesi come il Cile, la Malesia o l’India dove Autogrill è presente con attività Retail.

Il Gruppo agisce nella convinzione che l’adozione di corrette prassi su questi temi contribuisca al successo e alla competitività dell’organizzazione stessa, riflettendo la capacità di rispondere tempestivamente alle trasformazioni della società e dei mercati.

Work-life balanceL'equilibrio tra le energie dedicate al lavoro e le energie dedicate alla vita privata. Tale equilibrio viene ormai riconosciuto come obiettivo strategico per le aziende sia in termini di sviluppo e performance delle proprie risorse sia in termini di fidelizzazione del dipendente. Il Work Life Balance cerca di studiare, evidenziare e proporre nelle organizzazioni soluzioni e strumenti per favorire il benessere degli individui che lavorano al loro interno, riducendo il malessere derivante dall'impossibilita'di conciliare il tempo speso per la propria attivita'lavorativa e quello investito per se stessi.
Autogrill ritiene che un adeguato bilanciamento fra vita lavorativa e vita privata siano essenziali per potere accrescere motivazione individuale, spirito di squadra e senso di appartenenza all’azienda migliorando nel contempo la qualità della vita dell’individuo. Per questo motivo l’azienda presta particolare attenzione ai propri collaboratori attraverso iniziative finalizzate all’acquisto agevolato di prodotti tramite convenzioni aziendali o direttamente dall’azienda stessa come di seguito meglio spiegato.

Dopo aver condotto nel 2007 un’analisi dei bisogni tra i dipendenti, Autogrill in Italia ha sviluppato una serie di iniziative in linea con le aspettative e le necessità espresse dalle persone stipulando di anno in anno, per tutti i collaboratori, diverse convenzioni d’acquisto nell’ambito di quattro macro-aree: mobilità, tempo libero, salute/benessere e acquisti. Rientrano in queste categorie: corsi di lingue straniere, viaggi studio, accordi con palestre e club ginnici, agevolazioni per l’assicurazione auto, l’acquisto di elettrodomestici, prodotti di ottica e computer.

Per i dipendenti della Sede di Rozzano è stata inoltre stipulata una convenzione con alcuni asili nido privati localizzati in prossimità dello stabile e lungo le principali direttrici di accesso. La convenzione prevede la copertura di circa il 50% della retta mensile a carico del dipendente. Durante il 2009 hanno frequentato gli asili nido sette bambini e altri due saranno inseriti durante il 2010.

Anche i collaboratori di WDF godono di una serie di agevolazioni che prevedono accordi con palestre e club benessere, agenzie viaggi. Inoltre WDF offre l’opportunità ai propri collaboratori, in forza da almeno tre mesi, attraverso una piattaforma sviluppata ad hoc, di acquistare prodotti dall’azienda stessa direttamente a prezzi molto agevolati.

Donne
Autogrill è un Gruppo con una forte componente femminile: le donne costituiscono il 60% dell’organico complessivo.  

La presenza delle donne

 Food & BeverageTravel Retail & Duty-FreeFlightGruppo
 20092008200720092008200720092008200920082007
Donne34.38036.47537.2594.2478.1214.1381.66040.28744.59641.397
Uomini20.86021.26521.1162.3104.5434.3073.46826.63825.80825.423
Totale55.24057.74058.3756.55712.6648.4455.12866.92570.40466.82

Nel bilancio 2008 il dato relativo al settore Retail è stato aggregato con il dato del Flight, mentre a partire dal presente
Rapporto è stato possibile tracciare separatamente il dato dei collaboratori del settore Flight grazie a un sistema di rilevazione dedicato.

Nel Gruppo Autogrill il 24% del top management è di sesso femminile.

Donne_e_uomini.png

La riorganizzazione degli orari e l’avvio di forme di flessibilità, oltre agli orari a tempo parziale, facilitano per i collaboratori la conciliazione tra gli impegni lavorativi e la vita personale; ciò è particolarmente importante in quei contesti in cui la donna svolge un ruolo cardine nella famiglia. Al riguardo, nel Gruppo sono interessati al part-time il 37% dei dipendenti del Food & Beverage (26% donne e 11% uomini), il 25% dei dipendenti del Travel Retail (21% donne e 4% uomini) e circa il 7% del personale del Flight (3% donne e 4% uomini).

Un dato, quello della forte presenza femminile, che si spiega in parte con l’adozione diffusa di contratti part-time sui punti vendita, che permettono alle mamme una miglior gestione dei propri figli o comunque degli impegni familiari.

La sensibilità dell’azienda verso i propri collaboratori, e in particolare verso quelli di sesso femminile, l’ha spinta a confrontarsi con una serie di temi come la maternità, la sicurezza delle donne sul posto di lavoro e la managerialità al femminile. Sono temi, che rientrano nel filone diversity, su cui Autogrill Italia ha da un lato dato continuità a progetti avviati in passato come i corsi di leadership al femminile, gli asili nido e la flessibilità di orario alle neo-mamme (possibilità di usufruire della formula contrattuale di part-time fino al 36° mese di vita del bambino) e dall’altro avviato cantieri nuovi per costruire piani di azioni concreti.

Su quest’ultimo argomento Autogrill – attraverso un campione di donne intervistate al rientro dalla maternità – ha inoltre fornito il proprio contributo prendendo parte a una ricerca condotta, tra il 2008 e il 2009, dall’Osservatorio sul Diversity Management della SDA Bocconi per fornire a tutti gli interlocutori interessati (donne, imprese e istituzioni) un’analisi oggettiva sui costi della maternità e sulle prassi adottate sul tema dalle aziende italiane. 

Livelli organizzativi del Gruppo Autogrill nel 2009

 Food & Beverage      
 Nord America e Area del PacificoEuropaTravel Retail & Duty-FreeFlightGruppo
 DonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUomini
Sedi3403754474264864081691111.4421.320
Top Manager459015991128671223
Senior Manager475552687998424182245
Manager14212068711361243735383350
Impiegati10611031218826015812846806502
Rete di vendita18.97712.47814.6167.5813.7611.9021.4913.35738.84525.318
Area Manager481172878101686211
Direttori di punti vendita65877815745720248351.259
Manager308254652420218727100805893
Responsabili di Servizio4983151.4921.0751.6056802074583.8022.528
Collaboratori pluriservizio17.74311.18612.3935.4471.9249951.2572.79933.31720.427
Sub totale19.31712.85315.0638.0074.2472.3101.6603.46840.28726.638
Totale32.17023.0706.5575.12866.925

Età
La realtà americana è caratterizzata da una distribuzione più omogenea della forza lavoro, anche se leggermente orientata verso la fascia 21-30 (28%), mentre nell’area europea la percentuale maggiore è compresa tra i 31 e i 40 anni (31%).

Suddivisione per età

 Food & Beverage            
 2009
2008
Nord America e Area del PacificoDonneUominiDonneUomini
16-20 anni3.2052.3363.7962.773
21-30 anni5.4613.7005.7623.391
31-40 anni3.4622.2863.6352.279
41-50 anni3.6152.1993.8742.252
> 50 anni3.5742.3323.5822.314
Subtotale19.31712.85320.64913.009
Totale32.170      
33.658      

 

 Food & Beverage
 2009 2008
EuropaDonneUominiDonneUomini
17-20 anni660479802678
21-30 anni4.3182.4974.6182.378
31-40 anni5.0832.0645.0781.992
41-50 anni3.4211.9123.3961.842
> 50 anni1.5811.0551.458959
Subtotale15.0638.00715.3527.849
Totale23.07023.201

 


Travel Retail & Duty-Free
2009DonneUomini
17-20 anni12066
21-30 anni1.253734
31-40 anni1.396774
41-50 anni902474
> 50 anni576262
Subtotale4.2472.310
Totale6.557

 

  Flight
2009DonneUomini
17-20 anni824
21-30 anni116347
31-40 anni5311.051
41-50 anni7301.318
> 50 anni275728
Subtotale1.6603.468
Totale5.128

Autogrill nel rapporto con i propri collaboratori, indipendentemente dal tipo di lavoro svolto, si ispira ai più elevati standard internazionali (International Labour Organization, Global Compact) applicando in ogni circostanza i principi sanciti dal Codice EticoÈ l'insieme di principi etici, valori fondamentali e regole generali di condotta (diritti e doveri), attraverso i quali l'impresa definisce le proprie responsabilita'etiche e sociali verso gli stakeholder, e si impegna pubblicamente a rispettarli. del Gruppo e la legislazione vigente in ogni area geografica dove il Gruppo opera. Autogrill non fa ricorso né al lavoro minorile né al lavoro forzato. Autogrill adempie alle principali  legislazioni internazionali, come per esempio la Convenzione dell’Onu sui diritti dell’infanzia (UNCRC) o The Human Rights Act del 1998.

Etnia
Autogrill crede che il multiculturalismo dei propri collaboratori costituisca una ricchezza e un fattore di crescita e innovazione determinante per il Gruppo. Si impegna quindi costantemente per migliorare l’attività di accoglienza e inserimento dei neo assunti stranieri; sono inoltre allo studio politiche specifiche di valorizzazione del lavoratore straniero.

La valorizzazione del personale straniero assume una duplice valenza per Autogrill: da una parte evidenzia la capacità dell’azienda di riflettere i cambiamenti socio-culturali dell’ambiente in cui opera, dove gli stranieri indicano il progressivo cambio del mix della clientela; dall’altra la capacità del Gruppo di fare leva sui lavoratori stranieri impiegati nelle proprie unità di business per supportare lo sviluppo nei nuovi mercati.

Origine etnica

 Food & Beverage 
 Nord America 
 
2009DonneUominiTotale
Nativi americani-europei5.6363.7169.352
Nativi americani-africani4.6472.6427.289
Nativi americani-indiani e nativi dell’Alaska8255137
Ispanici3.3412.4405.781
Asiatici2.0131.3343.347
Nativi delle Hawaii e delle isole del Pacifico10158159
Totale15.82010.24526.065

 

Principali nazionalità nel Food & Beverage - Europa (Perimetro: Austria, Belgio, Danimarca, Francia, Italia, Spagna, Svizzera)

NazionalitàDonneUominiTotale
Italiana7.3323.74211.074
Francese1.1242.1393.263
Spagnola8163171.133
Belga6644071.071
Svizzera362195557
Austriaca15760217
Marocchina76117193
Rumena13620156
Balcanica6046106
Algerina424991
Sri Lankese226284
Svedese523183
Ecuadoregna531164
Albanese321951
Portoghese54449
Altre9527771.729
Totale11.8858.03619.921

 

Principali nazionalità nel Travel Retail e Duty-Free – Aldeasa S.A.

NazionalitàDonneUominiTotale
Spagnola1.1954781.673
Rumena34236
Italiana24529
Colombiana10616
Argentina14-14
Ecuadoregna6713
Peruviana4913
Francese9312
Cilena9211
Britannica729
Altre8135116
Totale1.3935491.942

Negli ultimi anni Autogrill Italia si è confrontata sempre più con la multiculturalità raggiungendo traguardi rilevanti nella promozione di una cultura organizzativa rispettosa delle differenze e in grado di garantire pari opportunità. Dopo avere effettuato un’analisi sulla popolazione dei dipendenti stranieri è stata realizzata una nuova versione della guida per i neo assunti stranieri: una pubblicazione, ora anche in inglese e spagnolo, attraverso cui Autogrill comunica la volontà di fare dell’accoglienza un elemento fondamentale per favorire l’integrazione dei collaboratori stranieri, puntando sull’importanza del lavoro di gruppo e sulla valorizzazione delle culture d’origine. Sempre nel 2009 è stata definita la struttura del questionario di rilevazione che verrà sottoposto nel 2010 ai collaboratori stranieri al fine di comprendere meglio i fattori motivazionali che li hanno spinti a trasferirsi in Italia, a lavorare con Autogrill, etc.

Il Gruppo collabora, dal 2008, al laboratorio Multiculturalità di Fondazione Sodalitas(l’Ente per l’imprenditoria nel sociale promosso da Assolombarda). Da questo progetto èemersa una partnership tra alcune aziende italiane, da cui è scaturito un toolkit su comegestire al meglio questi temi all’interno delle organizzazioni.

HMSHost, la controllata americana di Autogrill, manifesta una consolidata sensibilità su questi temi anche alla luce di una legislazione che disciplina in maniera molto precisa i comportamenti da tenere in temi di non-discriminazione di razza, genere, colore, religione e nazionalità.

Disabilità
La sensibilità nei confronti della persona, che ha portato Autogrill a una progressiva eliminazione delle barriere fisiche onde consentire ai clienti disabili una facile accessibilità ai propri servizi, fino alla progettazione di punti di vendita non solo rispettosi dei vincoli normativi ma progettati per rendere più agevole la sosta anche ai disabili, trova un riscontro anche nei confronti dei lavoratori disabili.
La divisione americana del Gruppo, coerentemente con quanto richiesto dall’American Disabilities Act del 1990 e secondo i regolamenti redatti dalla Equal Employment Opportunity Commission, ha definito una linea guida relativa all’assunzione, formazione, accoglienza e gestione di individui affetti da varie forme di disabilità.

A livello italiano, Autogrill ha promosso insieme ad altre aziende la giornata “Diversità al lavoro”, evento unico in Italia, promosso da Fondazione Sodalitas, UNAR (Unione Nazionale Antidiscriminazioni Razziali in seno al Ministero Pari Opportunità) e Fondazione Adecco, per permettere ai grandi gruppi di incontrare giovani candidati portatori di handicap.

In accordo con le organizzazioni sindacali e secondo le normative vigenti, che richiedono alle aziende l’assunzione di una quota di persone con disabilità, Autogrill ha stretto collaborazioni con diverse cooperative sociali nella convinzione che l’attività lavorativa possa contribuire alla loro realizzazione professionale. Si inserisce in quest’ambito la convenzione, rinnovata per il quarto anno, con la cooperativa sociale Il Melograno. Complessivamente nel 2009 sono state occupate 395 persone disabili e appartenenti alle categorie protette (+9% circa rispetto al 2008).

In Spagna, nel rispetto della legislazione, che permette di adempiere al requisito di legge vengono utilizzate forme indirette di assunzione di personale disabile, ricorrendo ai servizi offerti da organizzazioni che impiegano persone disabili.

È opportuno ricordare che, in tema di disabilità, le realtà legislative e culturali dei Paesi in cui Autogrill è presente sono differenti. In Grecia la legge 2643/1998 impone alle società che l’8% dei loro dipendenti provengano anche da categorie “speciali”, come per esempio famiglie con numerosi bambini. In Francia viene richiesto l’impiego del 6% della forza lavoro disabile mentre in Spagna il dato si attesta al 2%. Infine, in Inghilterra (WDF) è stata definita la politica per le pari opportunità e la dignità personale conformemente alla Disability Discrimination Act. 

Organizzazione del lavoro

Flessibilità
Il business in cui opera il Gruppo è altamente stagionale, vale a dire caratterizzato da picchi di attività in corrispondenza di festività e dei periodi di vacanza, ma anche all’interno della settimana e in corrispondenza delle diverse fasce orarie del giorno. La flessibilità del lavoro costituisce quindi un fattore fondamentale per assicurare un adeguato livello di servizio ai clienti, costituendo nel contempo l’opportunità di conciliare la vita privata con quella lavorativa, sino alla possibilità di intrattenere altri rapporti di lavoro complementari a quello con Autogrill.

Attraverso la contrattazione collettiva realizzata nei singoli Paesi, la Società ricorre alla tipologia contrattuale del part-time e all’articolazione del lavoro in turni settimanali. Autogrill, quindi, può offrire opportunità di lavoro anche a persone che svolgono altre attività o a persone libere per parte della giornata (come per esempio mamme o studenti): il 34% dei collaboratori viene assunto con tale contratto, in prevalenza nell’area europea e, a seguire, nei continenti americano e asiatico. 

Tipologia contrattuale

Full-time/Part-timeFood & Beverage     
 Nord America e Area del Pacifico Europa Travel Retail & Duty-Free Flight Gruppo
2009DonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUomini
Full-time13.4309.4046.3865.4982.8872.0271.5073.28224.21020.211
Part-time5.8873.4498.6772.5091.36028315318616.0776.427
Subtotale19.31712.85315.0638.0074.2472.3101.6603.46840.28726.638
Totale32.17023.0706.5575.128 66.925

 

Full-time/Part-timeFood & Beverage     
 Nord America e Area del PacificoEuropa
Travel Retail & Duty-Free
Flight
Gruppo
2008DonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUomini
Full-time14.8029.6336.5785.3775.0163.84426.39618.854
Part-time6.3213.7838.7742.4723.10569918.2006.954
Subtotale21.12313.41615.3527.8498.1214.54344.59625.808
Totale34.53923.20112.664 70.404

Nel bilancio 2008 il dato relativo al settore Retail è stato aggregato con il dato del Flight, mentre a partire dal presente Rapporto è stato possibile tracciare separatamente il dato dei collaboratori del settore Flight grazie a un sistema di rilevazione dedicato.

 

Tempo determinato/tempo indeterminato  Food & Beverage (Europa)Travel Reatil & Duty-Free
Flight
 Gruppo
2009DonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUomini
Tempo determinato1.65196936320460722.0741.245
Tempo indeterminato13.4127.0383.8842.1061.6003.39618.89612.540
Subtotale15.0638.0074.2472.3101.6603.46820.97013.785
Totale23.0706.5575.128 34.755

 

  Food & Beverage 
(Europa)
TravelRetail  & Duty-Free
Flight
Gruppo
2008DonneUominiDonneUominiDonneUominiDonneUomini
Tempo determinato2.3091.0892921772.6011.266
Tempo indeterminato13.0436.7607.8294.36620.87211.126
Subtotale15.3527.8498.1214.54323.47312.392
Totale23.20112.664 35.865

L’area Nord America e Area del Pacifico non è presente nel perimetro in quanto i collaboratori sono categorizzati secondo la legislazione nazionale vigente (“At-will employment”), e pertanto non è opportuno rappresentarli sulla base delle due tipologie di contratto utilizzate a livello europeo. Tale legislazione prevede che entrambe le parti possano recedere dal rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza alcuna responsabilità

Sempre al riguardo, Autogrill Italia rispetta le indicazioni contenute sia nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro per i dipendenti delle aziende del Settore Turismo e del Settore Commercio, sia nel Codice del Rapporto di Lavoro in merito a “cambi di gestione” o “trasferimenti di azienda”. La contrattazione nazionale prevede che la gestione uscente dia tempestivamente una formale comunicazione della cessazione delle attività alle Organizzazioni Sindacali. Il Codice del Rapporto di Lavoro indica chiaramente che, in caso di trasferimenti di azienda, è necessaria una specifica comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali almeno venticinque giorni prima, contenente i motivi del trasferimento d’azienda, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori.
Nel caso in cui dovessero accadere significativi cambiamenti nell’organizzazione delle singole società del Gruppo tali da comportare tra l’altro lo spostamento dei dipendenti, questi verrebbero informati con un periodo di preavviso di circa quattro settimane.

Infine si segnalano che a livello italiano lavorano complessivamente circa una cinquantina di persone con contratto interinale, presenti nell’headquarter prevalentemente per svolgere mansioni impiegatizie, e in parte nella Rete di Vendita. In quest’ultimo caso si tratta di professionisti della ristorazione che operano in occasione di eventi fieristici presso Rho Fiera e di banchetti/servizi di catering presso il Design Café della Triennale. 

Relazioni con i sindacati
Autogrill ha instaurato un proficuo dialogo con le organizzazioni sindacali di ciascun Paese in cui è presente per favorire l’individuazione di soluzioni in grado di bilanciare i bisogni delle persone con quelli dell’organizzazione. Il Gruppo garantisce a ciascun collaboratore, indipendentemente dalle forme di contratto caratterizzanti i settori del business e/o i Paesi dove opera, un rapporto di lavoro trasparente e la tutela dei diritti del lavoratore. Tale trasparenza nel rapporto si traduce in diverse categorie di contratti dalla contrattazione nazionale e/o di settore, ai contratti collettivi e/o aziendali, fino ai contratti stipulati individualmente. La presenza di policy, procedure e regolamenti, inoltre, costituiscono ulteriore elemento a supporto di un chiaro rapporto di lavoro.

Alcuni esempi sono quelli del Canada, ove esistono i “Provincial employment standards act” definiti dal Governo Canadese, della Gran Bretagna dove l’operato del Works Council tutela i diritti dei lavoratori non coperti dalla contrattazione collettiva, oppure ancora di alcuni Paesi asiatici, dove non sempre esistono leggi o sindacati che garantiscano il rispetto dei diritti dei lavoratori. In questi casi il management locale cerca di colmare le eventuali lacune gestendo i propri collaboratori sulla base delle politiche e delle linee guida emanate dalla casa madre. Tutti gli accordi sindacali collettivi, anche quelli presi a livello locale, sono soggetti a revisioni e rinnovi con cadenza periodica. Da segnalare al riguardo che nei primi mesi del 2010 sarà rinnovato il contratto nazionale del Turismo per i collaboratori di Autogrill S.p.A., che scadrà ad aprile 2013.

Tasso di sindacalizzazione – Settore Food & Beverage

 Nord AmericaItalia
200943%42%
200838%41% *
200735%35%

A livello europeo, tramite un protocollo d’intesa con le organizzazioni sindacali, è attivo il Comitato Aziendale Europeo (CAE) dei lavoratori del Gruppo Autogrill, che rappresenta un valido strumento d’informazione e consultazione tra l’azienda e i rappresentanti dei lavoratori sull’andamento e sulle prospettive della Società e sulle priorità di azione nel rapporto Azienda-Lavoratore. Nel corso del 2009 sono state condivise con il CAE le principali tematiche su cui l’Azienda e le rappresentanze sindacali europee intendono lavorare congiuntamente quali la formazione, le specificità del business Autogrill, la salute e sicurezza sul luogo di lavoro e il diversity management. In particolare è stata concordata una focalizzazione per il 2010 sul tema della sicurezza con l’obiettivo di raccogliere le best practice sviluppate in ogni singolo Paese europeo, per metterle a disposizione di tutto il Gruppo. Infine, si rileva che entro la fine del 2010 l’EWC agreement sarà rivisto sulla base dell’ultima direttiva del Parlamento Europeo (2009/38/CE - “rifusione”) in merito agli aspetti relativi all’informazione e alla consultazione, nonché all’adeguamento alla nuova struttura europea della rappresentanza sindacale all’interno del CAE.

Nei principali Paesi dove il Gruppo opera nella gestione dei rapporti di lavoro con i collaboratori si è generato un contenzioso circoscritto a un limitato numero di cause. Nel corso del 2009 in Autogrill Italia, su un totale collaboratori pari a 11.689, sono sorte 107 cause di contenzioso (11% in meno rispetto al 2008). Tali cause hanno riguardato prevalentemente l’impugnazione di licenziamento per giusta causa e la nullità della motivazione addotta per la stipula di contratti a termine. A livello europeo, in Francia e Spagna su un totale di oltre 5.000 collaboratori, sono sorte 39 controversie. Infine, per quanto riguarda il settore Travel Retail, in Aldeasa S.A. su un totale di oltre 1.900 collaboratori, sono state rilevate 38 cause di contenzioso. 

Compensi e benefit

Costo del lavoro

 Totale Gruppo
(k€)20092008
Retribuzioni1.148.6711.183.476
Oneri sociali199.037190.712
TFR e simili29.34429.703
Altri costi77.96982.507
Totale1.455.0211.486.398

La politica retributiva del Gruppo si basa su sistemi di incentivazioni atti a riconoscere l’impegno e i meriti dei propri collaboratori, favorendo il senso di appartenenza e attraendo risorse eccellenti dall’esterno. Il sistema viene costantemente allineato ai benchmark del mercato del lavoro associati alle posizioni ricoperte.
All’interno delle iniziative di sviluppo e miglioramento del sistema di Corporate Governance di Autogrill, il Consiglio di Amministrazione ha istituito il Comitato per le Risorse Umane che, oltre a valutare le proposte dell’Amministratore Delegato e del management sulle politiche di sviluppo strategico delle Risorse Umane, indirizza l’allineamento tra il sistema delle remunerazioni del personale e la creazione del valore. Inoltre, al Comitato per le Risorse Umane è stato attribuito il compito di formulare proposte al Consiglio di Amministrazione per la remunerazione dell’Amministratore Delegato e degli Amministratori che dovessero ricoprire particolari cariche. In linea con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Comitato per le Risorse Umane è composto di Amministratori non esecutivi.

I benefit variano nelle diverse aree geografiche dove il Gruppo opera, in ragione delle norme di riferimento che comprendono o escludono alcune prestazioni e/o coperture previdenziali e assicurative (assistenza sanitaria, assicurazione per gli incidenti, maternità o paternità, disabilità). Il fondo pensione ne è un esempio, soprattutto per quanto riguarda alcuni Paesi europei dove la legislazione locale e talora anche le aziende del Gruppo promuovono questo benefit. Di volta in volta, i dipendenti possono partecipare in parti uguali con la società alla costituzione del fondo pensione, piuttosto che beneficiare di un fondo pensione addizionale in base al valore del salario lordo percepito.

Nella maggior parte dei Paesi, i dipendenti si avvalgono di uno sconto sull’acquisto dei prodotti in vendita nei locali, che può variare dal 15% al 35%. A questo si aggiunge anche la possibilità, al momento dedicata solo per i collaboratori del settore retail in Gran Bretagna, di poter acquistare i prodotti venduti nei punti vendita a prezzi molto scontati direttamente da un sito interno dedicato, con consegna direttamente in sede senza alcun costo di trasporto. L’obiettivo per il 2010 sarà di estendere tale convenzione anche ai collaboratori di altri settori di business e Paesi. 

Sviluppo del Capitale Umano

Valutazione delle competenze
Completato il processo di integrazione delle aziende acquisite nel corso del 2007 e 2008, la Direzione Risorse Umane di Gruppo ha coordinato, nel corso del 2009, l’attività delle funzioni HR a presidio dei diversi settori di attività e Paesi, e l’omogeneizzazione dei sistemi di Gestione delle Risorse Umane.

A tal fine è stato avviato nel corso del 2009 il progetto Global HR Platform (GHRP) la cui finalità è di costruire una piattaforma comune ai Paesi e settori per la gestione del Capitale Umano, facilitando nel contempo l’omogeneizzazione della semantica relativa alla gestione delle persone (Grading, Famiglie professionali, KPI, etc.).

Coerentemente con il progetto GHRP, sono inoltre state avviate iniziative volte alla revisione dei sistemi di valutazione delle prestazioni e delle competenze che, nati dal lavoro coordinato dei Paesi e settori, sono in corso di applicazione su Autogrill Italia e sulla struttura Corporate.

L’obiettivo per il 2011 è di integrare il sistema nella pratica gestionale e diffonderlo alle altre business unit. Autogrill sta lavorando per riuscire a far consolidare il sistema e la cultura della gestione del personale incentrata su due aspetti distinti, il ruolo e lo sviluppo della persona da una parte e la prestazione lavorativa dall’altra. Il processo in questione diventerà quindi l’indirizzo per la formazione del personale e per le iniziative di sviluppo dei prossimi anni.

Il nuovo sistema si basa su otto competenze distintive: la visione, l’innovazione, la flessibilità, l’orientamento al cliente, la trasversalità, il lavoro di squadra, la guida e il coaching dei collaboratori, l’intelligenza interculturale e interpersonale e traduce l’esigenza organizzativa di interpretare i ruoli con più managerialità in contesti ormai diventati sempre più complessi e strutturati.
Fino a quando tale sistema non sarà diffuso negli altri Paesi del Gruppo, rimarranno operativi i sistemi di valutazione e sviluppo delle prestazioni locali, effettuati annualmente sia per il personale di sede che per quello di punto vendita; da cui ne derivano piani di formazione ad hoc, sia specialistici sia manageriali, per accompagnare la crescita delle risorse nei diversi ruoli.

International job rotation
Nonostante il contesto macroeconomico critico nel 2009, Autogrill non ha dimenticato la gestione dei talenti. La valorizzazione del capitale umano presente anche attraverso processi di job rotation tra i diversi Paesi, rappresenta un importante strumento per sviluppare le professionalità dei migliori profili presenti nel Gruppo.

Per Autogrill la mobilità rappresenta un’opportunità per accrescere le conoscenze e capacità dei propri collaboratori, permettendo loro di mettersi in gioco in contesti nuovi, valorizzando il senso di appartenenza al Gruppo e sviluppando professionalità. La mobilità si esprime su più direttrici: le esperienze internazionali di alcune figure professionali, le rotazioni interfunzionali all’interno dell’Headquarter di uno stesso Paese, tra Headquarter e Rete di Vendita o all’interno della Rete stessa. Nell’ultimo anno sono stati realizzati cinque scambi dall’Italia verso l’estero (Spagna, Grecia e Inghilterra) e due dall’estero (Francia) verso l’Italia. Inoltre, i principali progetti di Gruppo svolti nel 2009 (Integrazione del retail, Global purchase, ottimizzazione degli investimenti, customer satisfaction, ICT Shared Service Unit) hanno visto il contributo di almeno 50 persone appartenenti a otto Paesi. Per dare una maggiore visibilità delle opportunità professionali che si aprono all’interno dell’organizzazione a livello internazionale e permettere le autocandidature da parte dei collaboratori, è stata creata una sezione dedicata agli annunci di posizioni aperte nell’area Gruppo del portale Intranet aziendale, Aconnect.

A livello italiano, al personale della Rete di Vendita, è stata data l’opportunità di intraprendere un percorso di crescita professionale contribuendo allo sviluppo del business sia sulla Rete stessa, come responsabili della gestione dei negozi e del servizio di catering Autogrill a bordo dei traghetti di Grandi Navi Veloci (gestione delle merci, del personale, del cliente, controlli qualità/quantità dei prodotti, rispetto degli standard di servizio e disbrigo delle pratiche amministrative), sia nell’Headquarter nell’ambito della Direzione Information and Communication Technology (ICT).

Selezione
Autogrill è sempre alla ricerca di personale da inserire nelle proprie strutture, in particolare in quelle a contatto con la clientela. La crescita interna è la modalità preferita dal Gruppo, perché consente di dare alle persone una formazione progressiva e completa e di maturare esperienze diverse nell’ambito delle attività gestite dal Gruppo. 
In Italia, il canale di ingresso principale è costituito, per i giovani neolaureati, dallo stage: un percorso formativo professionale della durata indicativa da 6 a 12 mesi che ha lo scopo di fornire un’esperienza efficace in una delle aree aziendali dell’organizzazione. Numerose sono anche le occasioni di incontro e confronto tra Autogrill e il mondo dei neolaureati, attraverso la partecipazione a fiere specializzate o l’organizzazione di giornate dedicate all’azienda presso le principali Università. 
Per quanto riguarda la rete di vendita, per soddisfare il continuo fabbisogno di Direttori e Manager, a integrazione dei percorsi di crescita dall’interno, ogni anno Autogrill Italia effettua campagne di recruitment degli Allievi Manager, rivolta a giovani diplomati/laureati esterni, interessati ad acquisire professionalità nel mondo della ristorazione organizzata. 

Collaborazioni con le università
Il mondo accademico costituisce un bacino prezioso per attrarre giovani talenti. Per questo motivo in molti dei Paesi in cui è presente Autogrill, vengono intrattenuti rapporti con le principali università e scuole professionali partecipando a eventi e stipulando accordi.

In America, grazie alla collaborazione con la National Association of College Employers, il Gruppo partecipa a fiere, convegni e Career Days per attirare nuove figure nei punti vendita delle divisioni locali. HMSHost offre inoltre l’opportunità a molti studenti di lavorare nei periodi di pausa universitaria attraverso partnership con il Council on International Educational Exchange, organizzazione non profit fondata nel 1974 negli Stati Uniti con l’obiettivo di promuovere l’educazione e lo scambio internazionale degli studenti universitari.

In Europa (Francia, Spagna e Belgio) sono diversi gli accordi con le università e le principali scuole professionali riconosciute dall’associazione europea di settore – Horeca (Hotel, Restaurant e Café) – oltre che da organizzazioni rappresentanti specifici canali di business.

In Italia, prosegue la collaborazione con l’Università degli Studi di Parma per la realizzazione del Master in Store Management della Ristorazione di Marca. Le aziende partner offrono opportunità di lavoro ai partecipanti che dimostrano spiccate capacità organizzative, buone doti relazionali e interesse per il mondo della ristorazione. Sono previsti due periodi di stage che si alternano a fasi d’aula, con l’obiettivo di comprendere il ruolo di Store Manager. Lo staff didattico, costituito da docenti accademici, da consulenti e da manager delle aziende sostenitrici, garantisce la concretezza degli obiettivi formativi.

Autogrill Italia partecipa ogni anno a diverse fiere relative al mondo del lavoro tra cui il BIP, la Borsa internazionale del placement, momento di incontro con tutte le università italiane e alcune straniere per instaurare e consolidare rapporti di collaborazione e il BIPONLINE, la prima fiera virtuale a cui Autogrill ha partecipato attraverso la Società Emblema. La Società partecipa anche ai Job Fair, eventi organizzati presso le principali università italiane come la Bocconi, Cattolica, Luiss, Università Statale di Milano e Iulm dove incontra gli studenti e presenta le opportunità si stage e lavoro aperte.
In collaborazione con l’Università Bocconi vengono inoltre organizzati colloqui di orientamento al lavoro per gli studenti per indirizzare i neolaureati verso attività professionali in linea con le proprie attitudini personali oltre che con il percorso di studi effettuato. Il gruppo degli orientatori è formato da professionisti delle risorse umane di varie aziende, personale interno all’Università e consulenti esterni che hanno il compito di far comprendere le dinamiche del mondo del lavoro e approfondire la conoscenza delle principali aree funzionali.

Durante il 2009 inoltre Autogrill ha sostenuto in Italia il progetto “Giovani e Impresa”, ideato da Fondazione Sodalitas, in collaborazione con Assolombarda. Il Progetto, che si esprime principalmente attraverso corsi di orientamento alle scelte e alle competenze individuali indirizzati a giovani al termine degli studi e prossimi al mondo del lavoro, si propone di sviluppare la cultura dei valori del lavoro, dell’imprenditorialità e dell’economia sociale. Il corso si è svolto nell’arco di due giornate per complessive 14 ore, con la collaborazione delle imprese associate della Fondazione Sodalitas, tra cui Autogrill, e con il patrocinio di Assolombarda, dell’Ufficio Scolastico Regionale per la Lombardia e del Politecnico di Milano.

Autogrill Italia ha infine sostenuto durante il 2009 il “Master in Corporate Citizenship. Strategie integrate di responsabilità sociale” organizzato dalla Fondazione Fondaca. Tra i casi studiati durante il master era presente anche “Autogrill”. Ad alcuni partecipanti del Master, suddivisi in gruppi, è stato chiesto di analizzare l’ultimo Rapporto di Sostenibilità del Gruppo. Dal confronto sono emerse interessanti considerazioni su come migliorare l’esposizione e la chiarezza dei contenuti per il nuovo bilancio. Un’esperienza positiva non solo per i partecipanti al Master ma anche per le persone di Autogrill. Un coinvolgimento sempre più attivo degli stakeholder permette di comprenderne in anticipo la domanda.

Infine anche per quanto riguarda il settore Retail, diversi sono gli incontri tra il management di Aldeasa (Spagna) e gli studenti delle scuole e delle università. In Cile, a esempio, è stato definito un accordo con la Camera di Commercio di Santiago attraverso cui far incontrare l’offerta e la domanda di lavoro per i punti vendita gestiti localmente.

Formazione e addestramento

La competitività e la costante evoluzione del mercato in cui opera Autogrill rendono necessaria una particolare attenzione allo sviluppo delle sue persone. La formazione rappresenta un’importante leva per lo sviluppo dell’individuo nel proprio percorso professionale oltre a un investimento per l’azienda e per la persona. Come tale deve avere un ritorno sul business in termini di comportamenti, miglioramento dei processi efficacia nelle decisioni.

Con l’obiettivo di privilegiare la crescita interna, la carriera viene gestita in base a un iter di sviluppo formativo definito e strutturato, coordinato dalla Direzione Risorse Umane unitamente alle Operations per quanto riguarda i ruoli della Rete commerciale e con le singole Direzioni competenti per i ruoli in Sede.

Nel 2009 il Gruppo Autogrill, a livello europeo, ha investito quasi sei milioni di euro per la formazione dei propri collaboratori. Mediamente ogni collaboratore ha ricevuto circa due giornate di formazione.

L’assenza di modifiche sostanziali apportate ai processi di gestione sulla Rete di vendita, che avrebbero richiesto dei moduli formativi ad hoc, limitate novità nella formazione di legge e una riduzione del numero delle assunzioni ha comportato una diminuzione delle ore e dei costi di formazione ai collaboratori. Tuttavia il Gruppo ha continuato a lavorare sull’ottimizzazione dei corsi e dei moduli formativi esistenti avvalendosi anche di nuove tecnologie e modalità di fruizione attraverso una piattaforma di e-learning sviluppata sul portale intranet aziendale Aconnect.

I programmi di formazione e addestramento sono rivolti a tutti i livelli gerarchici e strutturati in modo da soddisfare le varie aree di sviluppo tecnico e manageriale. La formazione e l’addestramento in store erogati da area trainer, personale interno, ma anche dagli stessi direttori e manager dei singoli locali, assume un ruolo fondamentale all’interno di Autogrill, in quanto si ritiene che l’esperienza accumulata sul campo all’interno di ciascun punto di vendita e dal direttore responsabile rappresentino un’eccellenza che deve essere condivisa e diffusa. Una modalità di formazione che può essere calibrata in modo da permettere da un lato di trasmettere le competenze specialistiche creando un raccordo tra l’azienda e la scuola utile ai neoassunti, dall’altro di aggiornare il sistema delle competenze e mantenere la massima coerenza con i cambiamenti del business e del mercato per le figure professionali più esperte, gli operatori pluri-servizio e per i manager. 

 

Tipologia corsi di formazione Food & Beverage - Europa (Perimetro: Italia, Svizzera, Spagna, Belgio, Slovenia, Francia, Danimarca)

  2009
 2008
  OreCosti (€)OreCosti (€)
Formazione e addestramento207.1923.958.828239.5904.946.425
Formazione tecnico17.645464.01816.507484.768
Formazione manageriale8.669432.77619.940881.568
Igiene, salute e sicurezza28.342689.45429.384604.735
Altri 15.367283.66811.557389.849
Totale 277.2155.828.744316.9797.307.346

Nel settore Food & Beverage, area Nord America e nei principali Paesi europei – Italia, Spagna, Belgio, Svizzera, Danimarca, Francia e Slovenia – questo tipo di formazione viene erogata direttamente nei punti vendita o presso appositi centri di formazione. Da segnalare che in Italia la formazione dei Responsabili del Servizio e degli Allievi Manager, nonché l’aggiornamento dei Direttori, viene erogata all’interno di 16 locali scuola presenti sulla Rete, veri centri di eccellenza dell’addestramento.

Sul fronte del settore Retail in Gran Bretagna, sono interessanti le sessioni formative dedicate al personale addetto alla vendita dei profumi, per migliorare la conoscenza delle fragranze e suggerire nel miglior modo al consumatore come identificare il giusto abbinamento di profumo a seconda del luogo di destinazione, sia di piacere o di lavoro. Molto positivi i feedback ricevuti dai collaboratori coinvolti negli aeroporti di Heathrow, Gatwick e Manchester, che hanno goduto di un significativo miglioramento delle proprie capacità nella gestione e soddisfacimento del cliente.

Ogni Paese decide autonomamente come sviluppare i programmi di formazione per accrescere non solo conoscenze ma anche lo spirito di squadra. Tali corsi possono essere suggeriti dagli stessi collaboratori e/o dalla Direzione Risorse Umane, ed erogati da consulenti o enti riconosciuti a livello nazionale. Seppure durante il 2009 non siano state avviate campagne specifiche, si segnalano i progetti della Spagna e dell’Italia.

In Autogrill Spagna sono stati realizzati corsi di formazione curati dall’Ecole Hotelière di Lausanne e dall’AEDE Business School di Madrid, indirizzati al personale della Sede centrale, all’Area Manager e ai Giovani Store Manager/Manager Assistant, con la finalità di sostenere e aggiornare le competenze e conoscenze delle attività di ristorazione, nonché la conoscenza del business management attraverso corsi di Marketing, Finanza e Controllo e Risorse Umane.

In Italia sono stati realizzati, in collaborazione con CIBIESSE CFMT Business School, due moduli formativi dal titolo “Collaborate per vincere le sfide” e “La gestione del team” con l’obiettivo di potenziare la comunicazione interpersonale e l’integrazione delle persone sul piano organizzativo.

Finanziamenti per la formazione
Il Gruppo Autogrill, laddove possibile cerca di sfruttare al meglio la disponibilità dei finanziamenti messi a disposizione dagli organismi nazionali e internazionali.

Da segnalare infatti che Autogrill Italia partecipa annualmente all’assegnazione di bandi di gara promossi dal Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione Continua nel Terziario (Fondo For.Te.), riconosciuto dal Ministero del Lavoro, per il finanziamento di specifici piani formativi aziendali. Nell’ultimo anno, il Fondo For.Te. ha coperto circa il 25% dell’investimento complessivo sostenuto dalla Società per i progetti formativi avviati nell’anno, monitorando costantemente le risorse finanziarie impegnate, le attività e il personale coinvolto. Anche in altri Paesi europei viene fatto ricorso ai fondi comunitari per la copertura dei costi per la formazione del personale.

Salute e Sicurezza sul lavoro

Un impegno costante da parte del Gruppo
L’impegno da parte di Autogrill nel garantire salute e sicurezza ai propri collaboratori e ai propri consumatori è costante, lo conferma l’aggiornamento delle politiche e procedure oltre che l’inserimento di nuovi dispositivi e tecnologie necessarie per garantire i più elevati standard di sicurezza agli operatori che ogni giorno offrono un servizio ai clienti.

In tutti i Paesi dove Autogrill è presente, la tematica della salute e sicurezza viene gestita operativamente attraverso appositi Comitati, composti sia dai collaboratori che dal management, che si riuniscono periodicamente per monitorare la compliance con la normativa in vigore, analizzare e risolvere le problematiche emerse, per esempio attraverso specifica formazione o l’inserimento di nuovi dispositivi di protezione individuale.

Questa attenzione è rivolta non solo ai collaboratori ma anche ai consumatori finali e ai fornitori, come dichiarato nelle policy adottate da ciascun Paese: gli esempi più significativi sono quelle statunitense, italiana, spagnola e inglese.

A livello americano la Policy per la Salute, Sicurezza e Risk Management fornisce a tutti i collaboratori le informazioni necessarie da osservare per salvaguardare la loro sicurezza sul luogo di lavoro. A questo si aggiungono i “Safety Team” appositamente costituiti a livello di singolo punto vendita e composti da personale della direzione e dal personale operativo. Il compito dei Team è quello di mappare, attraverso appositi audit, le cause più frequenti di incidenti registrati e di suggerire l’adozione di attrezzature, dispositivi di protezione individuale o, ancora, di apportare aggiornamenti alle procedure esistenti.

A livello italiano la Politica Integrata contempla i seguenti sistemi di gestione:

  • Qualità e Sicurezza Alimentare, secondo la norma ISO 9001:2000, ISO 22000:2005,UNI 10854:99;
  • Ambiente secondo il Regolamento (CE) n. 761/2001 del Parlamento Europeo e del Consiglio sull’adesione volontaria delle Organizzazioni a un sistema comunitario di ecogestione e audit (EMAS(EcoManagement and Audit Scheme) Regolamento (CE) n. 761/2001 del Parlamento e del Consiglio Europeo sull'adesione volontaria delle organizzazioni a un sistema comunitario di ecogestione e audit.) e secondo la norma ISO 14001:2004;
  • Salute e Sicurezza sul Lavoro, secondo il D.Lgs. 81/08 e successive modificazioni;

Sempre a livello italiano è stato costituito il Comitato Health & Safety che si riunisce due volte l’anno per monitorare periodicamente l’andamento degli infortuni, la sorveglianza sanitaria e le malattie professionali, valutarne i rischi connessi, analizzarne le cause e la gravità. Da questo processo deriva una pianificazione di azioni di miglioramento per mitigare i rischi identificati attraverso provvedimenti che possono variare dall’adozione di nuovi dispositivi di protezione antinfortunistica a specifici corsi di formazione. Con l’obiettivo di fornire ai collaboratori attrezzature e dispositivi di protezione in grado di ridurre al minimo il rischio di infortunio, Autogrill durante il 2009 ha sviluppato in collaborazione con un partner una nuova scarpa antinfortunistica all’avanguardia per i collaboratori della Rete, che rappresenta un’evoluzione del precedente modello in uso dal 2008, essendo più leggera, confortevole e sicura.

Sul fronte della salute, in diversi Paesi del Gruppo vengono effettuate annualmente delle visite mediche ai propri collaboratori (medica generica, oculistica, oppure nei casi ove vi sia la necessità anche visite specialistiche). In Italia per esempio, nel 2009 le visite mediche effettuate sono state 3.900 (+17%), inoltre da segnalare che rispetto l’anno precedente le visite su richiesta si sono ridotte del 70%, anche grazie all’inserimento delle nuove scarpe antinfortunistiche. L’assistenza sul territorio italiano avviene grazie all’ausilio e al coordinamento di circa 20 medici. Durante il 2009 nei principali Paesi del Gruppo è stato predisposto un vademecum contenente i suggerimenti per prevenire i sintomi dell’influenza H1N1; la campagna è stata accompagnata dalla fornitura di materiale igienizzante specifico.

Sul fronte delle collaborazioni, Autogrill Francia ha avviato lo scorso giugno due progetti di partnership con la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAM-TS). Il primo riguarda l’integrazione dei principi di prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro sin dalla fase di ideazione degli edifici, nei casi di costruzione ex-novo, rinnovamento o estensione degli edifici già esistenti. Il secondo, invece riguarda l’approccio alla prevenzione attraverso l’ascolto e prevede l’inserimento di ogni collaboratore al centro della valutazione dei rischi professionali sul luogo di lavoro e il coinvolgimento della gerarchia operazionale e dei servizi di supporto per l’attuazione di concrete azioni preventive.

Anche nel settore Retail, la società World Duty Free è molto attenta nel garantire ai propri collaboratori e anche ai consumatori standard elevati di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Nella politica di salute, sicurezza e ambiente vengono sottolineati l’impegno al miglioramento continuo su tali tematiche e la possibilità di comunicare suggerimenti all’azienda in merito ai temi di salute, sicurezza e ambiente. World Duty Free tra l’altro è certificata OHSAS 18001:2007, la prima “norma” riconosciuta a livello internazionale in quanto standard ufficiale in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

A livello europeo negli ultimi due anni si evidenzia una riduzione nel numero degli infortuni, passato da 991 a 841.

Trend degli infortuni Perimetro: Italia, Belgio, Francia e Spagna

Trend_degli_infortuni_1.png

Tipologia infortuni Food & Beverage – Europa (Perimetro: Italia, Belgio, Francia e Spagna)

(N.)20092008
Schiacciamenti3556
Tagli180280
Scivolamenti186195
Ustioni5770
Urti e contusioni126137
Movimentazioni116132
Altro141121
Totale841991
Infortuni in itinere196212

Indici (Perimetro: Italia, Belgio, Francia e Spagna)

Indice di frequenza20092008
(n. infortuni ogni 1.000.000/ore lavorate)35,9339,91
Indice di gravità
N. gg di assenza per infortunio ogni 1.000/ore lavorate
0,62-

Comunicazione

Autogrill ha lanciato in Italia e in Inghilterra, alla fine del 2009, il nuovo portale intranet “Aconnect”, strumento che rappresenta una leva fondamentale di comunicazione, condivisione delle informazioni, collaborazione e contatto azienda-dipendente. 

Frutto del lavoro di un Team internazionale formato da colleghi appartenenti alle diverse realtà del Gruppo, Aconnect costituisce un ulteriore tassello nel processo di integrazione dei nuovi settori di attività, riducendo la distanza fra Paesi, business, funzioni, Sede e Rete e supportando la collaborazione fra le persone. Il progetto, che prevede uno sviluppo e un roll out per step progressivi, ha preso avvio infatti dall’integrazione dei processi tradizionali come la comunicazione in azienda, la pubblicazione delle procedure e manuali e degli organigrammi con l’obiettivo di favorire una maggior condivisione di informazioni tra Paesi diversi e business diversi. Nel corso del 2010 verranno integrati i servizi a supporto dell’attività quotidiana.

Meccanismi di profilazione e segregazione dei contenuti permetteranno un’ulteriore evoluzione del mezzo fornendo la possibilità di caricare e leggere sul portale anche documenti riservati, utilizzare funzionalità di collaborazione online, condivisione di documenti, materiali, foto ma anche conferencing, chat e community professionali in logica web 2.0.

Il grosso lavoro fatto sulle infrastrutture ha permesso da subito l’accessibilità al portale e ai servizi web anche da PC non aziendali (da casa, da hotel, etc.). Aconnect è stato sviluppato su una piattaforma open source, scelta che ha consentito una riduzione sui costi da un lato e lo sviluppo di un set di competenze all’interno dell’azienda dall’altro. La scelta dell’utilizzo di una piattaforma gestibile internamente ha permesso inoltre una maggior efficacia di pubblicazione, una maggiore efficienza nei processi e una maggior flessibilità dello strumento.

Per tutto il periodo di roll out previsto per la diffusione di Aconnect, così come avvenuto nel corso del 2009, Paesi come America, Spagna, Francia, Belgio continueranno a realizzare una propria newsletter periodica per coinvolgere attivamente i propri collaboratori e in alcuni casi anche i propri consumatori. I contenuti riguardano iniziative, progetti e attività realizzati nelle strutture locali.
Originale l’iniziativa lanciata nel 2009 da Autogrill Spagna che ha indetto un concorso tra i propri collaboratori per trovare la migliore idea “green” da utilizzare nei punti vendita spagnoli.

  • Tra i molteplici suggerimenti, sono state premiate tre idee:monitorare il consumo delle utenze (energia e acqua) per ogni singolo punto vendita, così da far diventare ogni singolo locale più efficiente dal punto di vista dei consumi;
  • comunicare sia al personale che ai consumatori l’attenzione all’ambiente dell’azienda;
  • utilizzare dispositivi per la lettura digitale della firma durante le transazioni economiche al fine di ridurre l’utilizzo di carta. 

Il concorso è stato anche un importante momento per sensibilizzare i collaboratori a utilizzare al meglio le attrezzature presenti nei locali, con un occhio sempre attento alla salvaguardia dell’ambiente.

Sulla stessa linea anche Autogrill Italia che, prima dell’inizio della stagione estiva, ha lanciato la campagna di comunicazione sul risparmio delle risorse e dell’ambiente dal titolo “Piccoli Gesti per Grandi Risultati”. La campagna, che si inserisce nell’impegno dell’Azienda a costruire un business sostenibile, è stata promossa con lo scopo di sensibilizzare tutti i collaboratori verso il risparmio di acqua e luce e verso una corretta differenziazione dei rifiuti.

Coinvolgimento
La centralità delle persone in Autogrill guida anche una serie di iniziative volte a un maggior coinvolgimento dei collaboratori. Inoltre la convinzione che la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone siano importanti per il raggiungimento degli obiettivi si traduce in survey periodiche da cui scaturiscono piani di azioni per intervenire sulle aree di miglioramento.

Nel 2009 rispetto alla tradizionale convention annuale con tutti i Responsabili di Punto Vendita, il top management di Autogrill Italia ha incontrato all’interno degli store i Responsabili dei Punti Vendita in 17 diverse tappe itineranti sul territorio nazionale. La scelta innovativa di incontrarsi in gruppi ristretti è nata dal desiderio di facilitare lo scambio di opinioni, il confronto tra le parti e raccogliere domande e contributi. Sono stati coinvolti tutti i Responsabili di Punto Vendita della Rete Italia per un totale di 30 partecipanti circa a edizione. Hanno preso parte a ogni incontro il Direttore Generale Italia, il Direttore Vendite e il Direttore del Canale di competenza.

Durante il 2009, World Duty Free ha realizzato una survey con i collaboratori. Dalla survey “Talk Back” che ha ottenuto una redemption del 90%, è emersa una valutazione positiva del 79% (Employee Engagement Index EEI) da parte dei colleghi nei confronti dell’azienda. I collaboratori hanno, infatti, risposto in maniera molto positiva nei confronti dell’azienda, dichiarando di essere orgogliosi di lavorare per WDF (74%), di voler proseguire la collaborazione con l’azienda nei successivi 12 mesi (77%) e di essere stimolati a dare il meglio di sé nel lavoro in WDF (79%).